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绩效工资教师的新烦恼  

2013-07-05 10:55:45|  分类: 时事热点 |  标签: |举报 |字号 订阅

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      绩效工资教师的新烦恼

2013-6-14 16:30:32 来源:河南省教育网  作者:张青苗 

       根据教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,绩效工资分为基础性和奖励性两部分,后者主要体现工作量和实际贡献等因素,在考核的基础上,由学校确定分配方式和办法。意见特别指出,在绩效工资分配中坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其工作人员倾斜。奖励激励机制的进入,为教育教学质量的提高带来了新的生机。
  绩效工资改革原本是件调动教职工工作积极性、利国利教的好事,
  但是,等到大家真正拿到那份属于自己的绩效工资之后,觉得绩效工资并不是原先想象的那样美,有些老师发现绩效后,自己的工资非但没升反而下降了,自己的工资与别人差距非但没有缩小反而进一步的拉大,于是,网上、杂志上、报刊上,绩效工资讨伐声一片,更有甚者,个别学校干群关系进一步恶化,难道绩效工资真的成为了“潘多拉魔盒”,成为了掩藏在和谐表面下的各种矛盾激化的催化剂?下面,笔者结合实际,谈自己对绩效工资的一些看法:
  一、滋生矛盾。
  一是领导与教师的矛盾。 学校领导认为自己除了要完成教学工作外,还要承担上级布置的许多工作,工作辛苦、压力大。应该作为“学校的骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员”对待,是倾斜的对象。而教师认为自己是“一线教师”,也应该是倾斜的对象。
  二是一线教师与后勤人员的矛盾。 “一线教师”应该是倾斜的对象,没错。但后勤人员(包括兼职后勤人员)认为我同样辛辛苦苦上班八个小时,为什么我就要作为学校中三六九等的最后一等,拿最少的工资。
  三是“主科”教师与技能科教师的矛盾。在农村小学,语数英三科是上级的考查科,要承当更大的教学成绩压力,而且要批改作业,语数英教师认为自己应该属于“一线教师”中的第一线,应该是倾斜的对象,天经地义。
  而其它科目(所谓的综合学科)教师认为,虽然我们没有批改作业,也没有很大的教学(考试)压力,但我们除了每周要上课,也要承当体育、艺术活动任务,为什么我们就要拿更少的工资。
  四是中青年教师与老教师的矛盾。中青年教师希望绩效工资分配中更多地体现“多劳多得,优绩优酬”,“重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其工作人员倾斜”的特点。并希望绩效工资间的距离拉大些。而老教师认为,自己当年也年轻过,当年也像现在的年轻人一样努力工作过。但是当年没有实行绩效工资,多劳没有多得。而现在,自己年老体弱,很多工作无法胜任时,却开始实行绩效工资,工资就一下子少了一大截,感到心头发凉。
  二、面临危机。
  1、绩效工资最大弊端是搞坏了学校内的气氛,有时起不到任何积极作用!反尔有破坏学校和谐负面影响!
  2、无论用什么方案都会有意见;分多了那些分少的人有意见,别人分多了自己有意见,这样一来,对领导、对同事的信任感就会受到影响,感情逐渐淡薄。
  三、原因复杂。
  教师绩效本身缺乏相对客观的评定标准,几乎“无尺可量”。老师的工作,有很大的随意性,当前,有两个方面因素困扰着学校:一是学生水平的参差不齐,不能真实地反映老师的教学水平,二是逼着老师去摧残学生?
  “教师的工资该用什么绩效来评定?教育不同于其他工作,绩效不能够马上体现出来,而且教育工作是集体劳动的结晶。所以要评定绩效,最后还是只能与学生考试分数、升学率等挂钩。而这有违素质教育的方向,也是教育部明令不许的。”省政协委员、深圳实验学校校长曹衍清说。
  很多教师认为,既然是国家发的,那就一分都少不得我的。
  教师都是知识分子,都有一种不同程度的清高。绩效工资既然是与教师绩效挂钩的,那就不再单纯是利益分配的问题了。他们把绩效工资的多少和自己的工作能力、工作成绩等同起来。发得少就意味着能力差、效果差,这当然是教师们不能够接受的。
  目前,部分农村中小学校制度理管水平跟不上,容易形成学校领导独断专行的管理模式,学校没有形成民主管理,校务公开不进行或者不透明,学校领导容易产生优亲后友或排除异己,教师的权利和利益受到侵害。
  学校领导既当裁判员又当运动员,导致领导拿的多、老师拿的少也就是很自然的了,“所以,根本还是体制的问题。”
  由于过去和现在对中小学教师考核还不够科学,评优选模缺乏公正、公平、公开的监督,现在用过去的考核、奖励等作依据兑现绩效工资或者作教师专业技术职务聘任的依据明显不公,教师意见大。
  四、探索完善。
  一是绩效工资制度的关键是绩效考核,而绩效考核需要恰当的主体承担考核职能。各学校结合自身的情况,在保持制度连续性的情况下,就新的绩效工资制度的考核工作落实岗位责任制,在绩效工资制度推行的过程中,建立对上级主管部门常规性的汇报制度和核查制度。
  二是政府部门加强调研,制定切实可行的教师绩效工资考核和实施意见。一要考核方案既要科学,又要结合地区与教师的实际;二要缩小绩效工资差额过大,缩小地区间教师绩效工资差别;三要缩小教师与其他部门干部职工的工资差距,特别是与国家公务员的工资差距。
  将来,是否建立由家长委员会、教育局、学校领导、教师代表共同组成的绩效工资领导小组,来实行对教师的考核与绩效工资的发放。
  我想,实行绩效工资考核工作是一件新生事物,在实施过程中难免会出现这样或那样的矛盾,那么,学校领导组就应该充分发挥好教代的重要作用,只要是经过教代会通过的方案,就要坚持制度的刚性要求,确保绩效工资发放过程中不出现任何问题。
 
责任编辑:李慧静

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